人権方針の例文・ひな形｜中小企業がそのまま使える文例と書き方、ホームページへの載せ方

「取引先から届いた調査票に『人権方針を策定していますか』という質問があった」「入札の書類に人権尊重の取組を求める一文が入っていた」「大企業の人権方針のページはたくさん見つかるが、従業員数十人の会社でどこまで書けばよいのか分からない」。人権方針は、こうしたきっかけで中小企業にも求められるようになった文書です。

この記事では、人権方針の例文を、そのまま下書きに使える基本形と、業態ごとに差し替える文に分けて紹介します。あわせて、政府のガイドラインが人権方針に求める5つの要件、法律上の義務かどうか、他社の方針を写してはいけない理由と自社向けに書き換える手順、ホームページのどこに、どんな名前で置けばよいかまでを整理しました。

本記事の情報について: 人権方針の要件は、政府の責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン（2022年9月、ビジネスと人権に関する行動計画の実施に係る関係府省庁施策推進・連絡会議）、国連広報センターが掲載するビジネスと人権に関する指導原則の日本語訳、法務省人権擁護局と人権教育啓発推進センターの今企業に求められる「ビジネスと人権」への対応（概要版）、「ビジネスと人権」に関する行動計画（改定版）（2025年12月）で、2026年10月29日時点の内容を確認しました。例文は、これらの資料が示す要件をもとにシタミ編集部が作成したもので、特定の企業の方針を転載したものではありません。自社の事業で特に注意すべき人権課題の判断に迷う場合は、弁護士や社会保険労務士などの専門家に確認してください。

この記事の要点

人権方針とは、会社が人権を尊重する責任を果たすと約束し、従業員や取引先に何を期待するかを示す文書。国連の指導原則16と、政府のガイドラインの「3. 人権方針」が中身を定めている
政府のガイドラインに法的拘束力は無い。ただし、規模や業種にかかわらず、日本で事業活動を行う全ての企業（個人事業主を含む）が、人権尊重の取組に最大限努めるべきとしている
中小企業が求められる主な場面は、大企業の取引先調査と公共調達。政府は2023年4月、入札説明書や契約書などに、ガイドラインを踏まえて人権尊重に取り組むよう努める旨の記載を入れていく方針を決めた
人権方針には5つの要件がある。①経営陣の承認、②社内外の専門的な情報・知見の参照、③従業員・取引先への期待の明記、④一般への公開と周知、⑤事業方針や手続への反映
ガイドラインは、同業他社の方針を形式的に直しただけで自社の方針にすることは適切ではないとしている。例文は下書きとして使い、自社で起こりうる人権課題を書き込む
ホームページでは、フッターや会社概要から1クリックで開ける独立したページにする。PDF だけでなく本文に書き、制定日と代表者名を入れる

状況別の読み分け早見表

当てはまる状況	次に読むセクション・アクション
法律で義務なのか、作らないと困るのかを先に知りたい	「人権方針は法律上の義務か」と「中小企業に人権方針が求められる場面」
取引先の調査票の回答期限が近く、まず例文がほしい	「そのまま使える人権方針の例文」から読み、「業態別に差し替える文例」で自社の業態を選ぶ
例文を写すだけでよいのか不安がある	「他社の人権方針を写してはいけない理由」と「例文を自社向けに書き換える手順」
ハラスメント防止規程やカスハラ方針との違いが分からない	「ほかの方針・規程との違い」
方針はできたが、ホームページのどこに置くか迷っている	「ホームページへの載せ方」と「掲載前のチェックリスト」
従業員が10人未満で、長い方針は運用できそうにない	「小規模な事業者向けの短い例文」

人権方針とは

人権方針とは、会社が人権を尊重する責任を果たすことを約束し、従業員や取引先などに人権の尊重を期待する旨を示す、経営者名で出す文書です。「人権基本方針」「人権尊重方針」「人権に関する方針」など、名前は会社によってさまざまです。

もとになっているのは、2011年に国連で支持された「ビジネスと人権に関する指導原則」です。指導原則16は、企業が人権を尊重する責任を果たすための土台として、その責任を果たすというコミットメント（約束）を「方針の声明」として表すよう求めています。日本政府のガイドラインも、この考え方に沿って、人権方針を企業の内外に向けて表明するべきだとしています。

法務省人権擁護局の資料は、企業の人権尊重の取組を3つに分けて説明しています。

方針によるコミットメント: 人権方針を作り、社内外に公表する
人権デュー・ディリジェンス: 自社や取引先で人権への悪い影響が起きていないかを調べ、防ぎ、取組の効果を確かめ、説明する
救済: 人権侵害があったときに相談を受け付け、被害を受けた人を救済する仕組みをつくる

人権方針は、この3つのうち最初の一歩にあたります。方針そのものは1ページほどの文書ですが、「この会社は人権をどう考え、何をするのか」を社内外に示す、取組全体の入り口になります。

名前は「人権方針」でなくてもよい

ガイドラインの注記は、人権方針という名前の単独の文書である必要は必ずしもなく、実質的に要件を満たす文書でもよいとしています。ただし、人権方針に当たる文書であることが外から見て分かる形が望ましいとも書いています。

すでに「行動規範」や「企業理念」の中に人権の尊重を書いている会社は、それを土台にしてかまいません。ただ、取引先の調査票では「人権方針の有無」と「公開しているURL」を聞かれることがあるため、ホームページには「人権方針」という名前のページを用意しておくと、回答するときに迷いません。

対象になる「人権」の範囲

ガイドラインがいう人権は、国際的に認められた人権で、少なくとも国際人権章典と、ILO（国際労働機関）の宣言が挙げる基本的な権利が含まれます。具体的には、強制労働や児童労働に服さない自由、結社の自由、団体交渉権、雇用と職業における差別からの自由、居住移転の自由、人種・障害の有無・宗教・社会的出身・性別による差別からの自由などへの影響を検討する必要があるとしています。

法務省人権擁護局の資料は、企業が配慮すべき主要な人権リスクを26の類型に整理しています。中小企業が方針を書くときに特に関わりやすいのは、次のような類型です。

賃金の不足・未払い、過剰・不当な労働時間
安全で健康的な作業環境（労働安全衛生）
パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントなどのハラスメント
外国人労働者の権利
プライバシーの権利
消費者の安全と知る権利
差別、ジェンダー（性的マイノリティを含む）に関する人権問題
サプライチェーン上の人権問題

人権というと海外の工場の児童労働を思い浮かべがちですが、中小企業にとっては、自社の従業員の働き方やハラスメント、取引先との関係、お客様の個人情報の扱いといった身近なことが中心になります。

人権方針は法律上の義務か

人権方針の策定は、日本の法律で義務づけられたものではありません。政府のガイドラインは「1.3 本ガイドラインの対象企業」で、ガイドラインは法的拘束力を有するものではないと明記しています。作らなかったことで罰則を受けることはありません。

一方で、同じ箇所は、企業の規模や業種にかかわらず、日本で事業活動を行う全ての企業（個人事業主を含む）が、ガイドラインに則って、国内外の自社・グループ会社・サプライヤーなどの人権尊重の取組に最大限努めるべきだとしています。サプライヤーには直接の取引先だけでなく、その先の取引先も含まれます。

国連の指導原則14も、人権を尊重する責任は、規模・業種・事業状況・所有形態・組織構造に関わらず、すべての企業に適用されるとしています。ただし、責任を果たすための手段の規模や複雑さは、これらの要素や人権への悪い影響の深刻さに応じて変わりうる、とも書いています。従業員10人の会社に、大企業と同じ分量の方針や調査を求めているわけではありません。

2025年12月に改定された政府の「ビジネスと人権」に関する行動計画も、人権方針の5つの要件を改めて示したうえで、社是の作成や働き方改革のように「人権尊重」という言葉を使わずに取り組んでいる例もあるとし、できるところから充実させていくことが取組の一歩になりうると書いています。法律の義務ではないからといって後回しにするより、今すでに行っている取組を言葉にするところから始めると、負担を小さくできます。

中小企業に人権方針が求められる場面

法律の義務ではない人権方針を、中小企業が作ることになる理由は、主に取引先と公共調達です。

取引先からの調査票

大企業は、ガイドラインに沿って、自社だけでなくサプライヤーの人権尊重の取組も確認するようになっています。その結果、部品や原材料の仕入れ先、業務の委託先、物流や清掃・警備などのサービスの提供先である中小企業に、「人権方針を策定し、公開していますか」「公開している場合はURLを記入してください」といった調査票が届くことがあります。

ガイドラインは、取引先に人権尊重の取組を求める企業の側にも注意を促しています。発注者が契約上の立場を利用して、取引先に一方的に過大な負担を負わせる形で取組を要求すると、下請法や独占禁止法に抵触する可能性があるとし、取引先と十分に情報・意見交換を行い、理解や納得を得るよう努める必要があるとしています（下請法は2026年1月から取適法になっています）。調査票の内容や期限に無理がある場合は、取引先の担当者に相談してかまいません。

公共調達（入札・契約）

政府の関係府省庁施策推進・連絡会議は、2023年4月3日の会合で、公共調達における人権配慮に関する政府の方針を決めました。入札説明書や契約書などに、「入札希望者／契約者は、ガイドラインを踏まえて人権尊重に取り組むよう努める」旨の記載の導入を進めるという内容です。

これは努力を求める記載で、人権方針が無いと入札に参加できないという決まりではありません。ただ、国や自治体の仕事を受ける会社は、契約書の一文として人権尊重の取組を約束する場面が増えていきます。そのとき、約束の中身を説明できる人権方針がホームページにあると、取組を示しやすくなります。

中小企業の策定状況

ジェトロ（日本貿易振興機構）が2024年度に行った「日本企業の海外事業展開に関するアンケート調査」では、人権方針を策定していると回答した企業は、大企業で76%、中小企業で32.5%でした（改定版の行動計画が引用している数字です）。策定し公開している企業に絞ると、ジェトロの記事によれば、大企業は59.4%、中小企業は10.7%です。

中小企業では、方針を作っても公開していない会社が多いことが分かります。人権方針の要件の1つは「一般に公開されていること」なので、取引先から公開URLを聞かれたときに答えられるよう、ホームページに載せるところまでを1つの作業と考えておくとよいでしょう。

人権方針に入れる5つの要件

ガイドラインの「3. 人権方針」は、企業が人権尊重の約束を、次の5つの要件を満たす人権方針を通じて企業の内外に表明するべきだとしています。国連の指導原則16の (a)〜(e) に対応する内容です。

人権方針の5つの要件と、例文で満たす箇所の対応：①経営陣の承認は末尾の制定日・承認した会議・代表者名、②専門的な情報・知見の参照は「2. 国際的な規範の尊重」、③従業員・取引先への期待は「3. 適用範囲」と「5. 取引先の皆様への期待」、④公開と周知はホームページへの掲載と「8. 教育と見直し」、⑤事業方針や手続への反映は例文の外で、就業規則や規程に反映して満たす

要件（ガイドラインの表現を要約）	中小企業での満たし方
① 企業のトップを含む経営陣で承認されている	取締役会や経営会議で承認し、社長名で出す。役員会が無ければ代表者が決め、承認日を残す
② 企業内外の専門的な情報・知見を参照した上で作成されている	ガイドラインや法務省の資料など、信頼できる資料を確認する。必要に応じて社労士・弁護士、業界団体に相談する
③ 従業員、取引先、事業・製品・サービスに直接関わる関係者への、人権尊重の期待が明記されている	方針の適用範囲に役員・従業員を入れ、取引先にも方針への理解と協力をお願いする一文を書く
④ 一般に公開され、全ての従業員・取引先・関係者に社内外で周知されている	ホームページに掲載し、朝礼や研修、社内掲示で従業員に伝える。取引先には調査票の回答や契約の場で案内する
⑤ 企業全体に定着させるための事業方針や手続に反映されている	就業規則、ハラスメント防止規程、仕入れ先へのお願い文などに方針の内容を反映する

②の「専門的な情報・知見」は、専門家への有料の相談が必須という意味ではありません。ガイドラインの注記は、専門家からの助言のほか、信頼できる資料の確認も含まれるとしています。国連の指導原則の解説も、専門的助言は、信頼できるオンラインまたは文書資料から、広く認知された専門家との協議まで、さまざまな情報源から得られると書いています。中小企業であれば、この記事で紹介しているガイドラインや法務省の資料を読み、自社の業界団体が出している手引きがあればそれも確認する、というところから始められます。

⑤は見落とされやすい要件です。ホームページに立派な方針を載せても、就業規則や取引の決まりが方針と矛盾していれば、方針は「書いただけ」になります。ガイドラインの「3.2 策定後の留意点」も、人権方針は策定・公表することで終わりではなく、社内に周知し、行動指針や調達指針などに内容を反映することが重要だとしています。

書く前に決めておく3つのこと

例文を開く前に、次の3つを決めておくと、書き換えが早く進みます。

1. 自社が影響を与えうる人権を洗い出す

ガイドラインの「3.1 策定に際しての留意点」は、人権方針の策定にあたって、まず自社が影響を与える可能性のある人権を把握する必要があるとしています。そのために、営業・人事・法務・調達・製造などの社内の各部門から知見を集めることや、業界の事情に詳しい労働組合・業界団体などとの話し合いが役立つとしています。

中小企業であれば、部門ごとの会議は大げさなので、次の問いに答える形で、社長と各担当者で30分ほど話し合うだけでも十分な材料になります。

長時間労働や休日出勤が続いている部署や時期はあるか
けがや事故が起きやすい作業はあるか
外国人の従業員や技能実習生、派遣社員、アルバイトなど、立場の弱くなりやすい人が働いているか
過去にハラスメントの相談や、お客様からの強い苦情はあったか
お客様や従業員の個人情報をどのくらい扱っているか
主な仕入れ先・委託先はどこで、そこで働く人の環境をどのくらい知っているか

ここで出てきたものが、例文の「4. 当社が大切にする人権」に書く内容になります。

2. 経営理念とのつながりを決める

ガイドラインは、人権方針は企業の経営理念とも密接に関わるもので、各企業が自社の経営理念を踏まえた固有の人権方針を作ることで、方針と経営理念の一貫性が保たれ、社内に定着しやすくなるとしています。

すでに「地域のお客様に安心を届ける」「社員とその家族を大切にする」といった経営理念がある会社は、それを例文の「1. 基本的な考え方」の最初の一文に入れます。従業員が「うちの会社らしい」と感じる言葉で書けているかが、方針が定着するかどうかの分かれ目になります。

3. 誰が承認し、誰が窓口になるかを決める

要件①のとおり、方針は経営陣の承認が必要です。取締役会があれば決議の日付を、無ければ代表者が決めた日付を制定日にします。あわせて、方針についての問い合わせや、人権に関わる相談を受ける窓口を決めます。ハラスメントの相談窓口をすでに置いている会社は、その窓口を人権全般の相談先として広げるのが現実的です。

他社の人権方針を写してはいけない理由

人権方針の例文を探すと、大企業の方針ページがたくさん見つかります。しかし、それを社名だけ変えて使うのは避けてください。

ガイドラインは注記で、同業他社の人権方針を形式的な調整を行うのみでそのまま自社の人権方針として策定することなどは適切ではない、と例を挙げています。法務省人権擁護局の資料も、人権方針は企業の経営理念や行動指針と密接に関わるため、他社の人権方針の模写による策定は適切ではないとしています。

写してはいけない理由は、主に3つあります。

自社で起きうる人権課題が書かれていない。 大企業の方針は、海外の工場や鉱物の調達など、その会社の事業に合わせて書かれています。従業員30人の運送会社が写しても、本当に注意すべき長時間労働や安全運転のことが抜けてしまいます。
実行できない約束が入る。 大企業の方針には「人権デュー・ディリジェンスの結果を毎年統合報告書で開示する」といった約束が入っていることがあります。実行できないことを公開すると、取引先から確認されたときに説明できません。
社内の規程と食い違う。 写した方針に書かれた相談窓口や手続が、自社の就業規則と合わないと、要件⑤の「事業方針や手続への反映」を満たせません。

この記事の例文も同じで、「そのまま使える」のは骨組みと言い回しまでです。【　】の部分と「4. 当社が大切にする人権」は、必ず自社の事情で書き換えてください。

そのまま使える人権方針の例文

ここからは、ホームページに載せる人権方針の例文です。【　】の部分を自社の内容に置き換えて使ってください。業態によって書き換える部分は、後の「業態別に差し替える文例」で紹介します。

基本形（多くの業種で使える例文）

人権方針

1. 基本的な考え方 【株式会社〇〇】（以下「当社」）は、【経営理念：例「地域のお客様に安心できる暮らしを届ける」】を経営理念に掲げ、事業を営んでいます。当社の事業は、従業員、お客様、取引先の皆様、地域の方々など、多くの人に支えられています。当社は、事業に関わるすべての人の人権を尊重することが、事業を続けていくうえでの責任であると考え、ここに人権方針を定めます。

2. 国際的な規範の尊重 当社は、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」、日本政府の「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」などの国際的な規範と、事業を行う国や地域の法令を尊重します。法令と国際的な規範の間に違いがある場合は、国際的に認められた人権を最大限尊重する方法を追求します。

3. 適用範囲 本方針は、当社のすべての役員と従業員（正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイト、派遣社員を含みます）に適用します。

4. 当社が大切にする人権 当社は、事業の内容をふまえ、特に次の人権を大切にします。

適正な労働時間の管理と、賃金の適正な支払い

安全で健康に働ける職場づくり

国籍、人種、性別、性的指向・性自認、年齢、障害の有無、宗教などを理由とする差別をしないこと

パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントなど、あらゆるハラスメントを許さないこと

強制労働や児童労働をしないこと

お客様と従業員の個人情報とプライバシーを守ること

【自社の事業で特に注意すべき人権：後の「業態別に差し替える文例」から選ぶ】

5. 取引先の皆様への期待 当社は、取引先の皆様にも本方針をご理解いただき、ともに人権の尊重に取り組んでいただくことを期待します。取引先の皆様と十分に意見を交わしながら、協力して取り組みます。

6. 人権を尊重する取組 当社は、事業が人権に悪い影響を与えていないかを定期的に確認し、悪い影響を見つけた場合は、防止し、軽減するための取組を行います。当社が人権に悪い影響を与えた、または悪い影響を助長したことが明らかになった場合は、適切な手段で是正に取り組みます。

7. 相談窓口 当社は、従業員や取引先などから人権に関する相談を受け付ける窓口を設けます。相談した人のプライバシーを守り、相談したことを理由に不利益な取扱いをしません。相談窓口：【担当部署名】【メールアドレスまたは電話番号】

8. 教育と見直し 当社は、本方針を社内に周知し、役員と従業員への教育・研修を行います。また、取組の状況や社会の変化をふまえて、本方針を定期的に見直します。

制定日：【2026年〇月〇日】（【取締役会／経営会議】で承認）【株式会社〇〇】【代表取締役】【氏名】

この例文は、ガイドラインと国連の指導原則16が示す5つの要件と、法務省人権擁護局の資料が人権方針に定める内容として挙げる「人権尊重に関する自社の考え方」「自社が準拠する人権関連の国際ルール」「自社が特に重要だと考えるリスク類型」「サプライチェーン全体の関係者に対する人権尊重への期待」をもとに構成しています。上の図のとおり、①〜④は例文の項目と掲載・周知で満たせます。⑤の「事業方針や手続への反映」は方針の文面だけでは満たせないため、就業規則や取引先へのお願い文などに反映する作業が別に要ります。

例文を使うときの注意

「4. 当社が大切にする人権」は、自社で本当に注意が必要なものから書く。 「書く前に決めておく3つのこと」で洗い出した課題を、上から順に並べます。項目は5〜8個ほどに絞ると、従業員が覚えやすくなります。
「6. 人権を尊重する取組」に、実行できない頻度や手続を書かない。 「毎年すべての取引先を監査する」のように書くと、実行できないときに方針と実態が食い違います。「定期的に確認する」と書き、具体的な方法は社内の手順で決めます。
「7. 相談窓口」は、実際に連絡が届く窓口にする。 社外の人も相談できるよう、メールアドレスか問い合わせフォームを書いておきます。担当者が替わっても届くよう、個人のアドレスではなく部署や代表のアドレスにします。
「5. 取引先の皆様への期待」は、お願いの書き方にする。 ガイドラインが、取引先への一方的な要求に注意を促していることをふまえ、「期待します」「協力して取り組みます」という書き方にしています。取引先との契約で人権の取組を求める場合は、別に取引先と話し合って決めます。

小規模な事業者向けの短い例文

従業員が10人未満の会社や個人事業主で、長い方針を運用するのが難しい場合は、次の短い形から始めてもかまいません。短くしても、要件に関わる代表者名・適用範囲・取引先への期待・相談先は残しています。

人権方針

【屋号または会社名】（以下「当社」）は、事業に関わるすべての人の人権を尊重します。当社は、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」などの国際的な規範と、日本の法令を守ります。

当社は、従業員の適正な労働時間と賃金、安全な職場、差別やハラスメントの無い職場を守り、お客様と従業員の個人情報を大切に扱います。本方針は、当社で働くすべての人に適用し、取引先の皆様にもご理解とご協力をお願いします。

人権に関するご相談は、【メールアドレス】で受け付けます。相談したことを理由に不利益な取扱いはしません。本方針は、定期的に見直します。

制定日：【2026年〇月〇日】【屋号または会社名】【代表者】【氏名】

短い例文は、あとから事業が大きくなったときに、基本形の項目を足していく前提の形です。まず公開して、取引先の調査票に答えられる状態をつくり、見直しのときに内容を厚くしていくと、負担を分散できます。

業態別に差し替える文例

基本形の「4. 当社が大切にする人権」の最後の項目を、業態に合わせて差し替える文例です。法務省人権擁護局の資料が挙げる26の人権リスク類型のうち、それぞれの業態で起こりやすい課題を選んでいます。自社に当てはまらない項目は消し、当てはまる項目だけを使ってください。

製造業

機械や化学物質を扱う作業での安全の確保と、健康診断などの健康管理

外国人の従業員や技能実習生が、母国語で労働条件を理解し、安心して相談できる環境づくり

原材料や部品の調達先での、強制労働や児童労働への加担を避けること

製造業は、大企業の取引先から調査票が届きやすい業態です。調達先の確認をどこまで行うかは、取引先からの要請の内容を見て決めます。

建設業・工事業

高所作業や重機の作業での安全の確保と、熱中症などの健康被害の防止

協力会社の作業員を含めた、現場で働くすべての人の安全と適正な労働時間

外国人の作業員が、労働条件と安全の決まりを理解できる説明

建設業では、元請けとして協力会社の作業員の安全にも関わる立場になることが多いため、「現場で働くすべての人」と書いて範囲を広げています。

運送業・物流業

ドライバーの適正な労働時間の管理と、十分な休息の確保

運転と荷役の作業での安全の確保

荷主の皆様に、ドライバーの長時間の荷待ちを減らすための協力をお願いすること

運送業は、自社の努力だけでは荷待ちの時間を減らせないことがあります。「5. 取引先の皆様への期待」と合わせて、荷主への協力のお願いを書いておくと、方針が実態に合います。

小売業・飲食業

パートタイマーやアルバイトを含む、すべての従業員の適正な労働時間と賃金の支払い

お客様からの著しい迷惑行為から従業員を守ること

商品の安全と、アレルギーや原材料などの正しい表示

お客様からの迷惑行為への対応は、カスタマーハラスメント基本方針の例文で別の方針として詳しく書く方法があります。人権方針には、従業員を守るという考え方を1行書き、詳しい対応はカスハラの方針に任せると、2つの方針の役割が分かれます。

IT・Web・広告の会社

お客様と、サービスの利用者の個人情報とプライバシーの保護

AI などの技術を使うときに、差別やプライバシーの侵害につながらないよう配慮すること

広告や制作物で、差別的な表現や、特定の人を傷つける表現を使わないこと

法務省人権擁護局の資料は、テクノロジー・AI に関する人権問題や、表現に関わる問題も人権課題の類型に挙げています。社内の情報の守り方は、情報セキュリティ基本方針として別に定めておくと整理しやすくなります。

介護・福祉・医療

利用者の皆様の尊厳を守り、身体拘束や虐待を行わないこと

利用者の皆様と従業員の個人情報とプライバシーの保護

夜勤を含む従業員の適正な労働時間と、利用者やご家族からの著しい迷惑行為から従業員を守ること

介護や福祉の事業所で、虐待の防止や身体拘束について別に規程や指針を定めている場合は、人権方針には考え方を書き、具体的な手順はそれらの規程と矛盾しないようにそろえます。

例文を自社向けに書き換える手順

例文を下書きにして、次の順に書き換えると、他社の写しではない自社の方針になります。

洗い出した人権課題を、例文の「4. 当社が大切にする人権」に書き込む。 「書く前に決めておく3つのこと」で出てきた課題を、深刻なもの、起こりやすいものから並べます。業態別の文例は、その候補として使います。
経営理念を「1. 基本的な考え方」に入れる。 自社の言葉で、なぜ人権を大切にするのかを1〜2文で書きます。
就業規則や社内の規程と照らし合わせる。 方針に書いた相談窓口、労働時間、ハラスメントの扱いが、就業規則やハラスメント防止規程と食い違っていないかを確認します。食い違っていれば、方針か規程のどちらかを直します。
信頼できる資料で内容を確かめる。 ガイドラインや法務省の資料と照らして、要件の抜けが無いかを確認します。判断に迷う点は、社労士や弁護士、加入している業界団体に相談します。
経営陣で承認し、制定日と代表者名を入れる。 承認した会議と日付は、社内の議事録にも残しておきます。
ホームページで公開し、従業員に伝える。 公開と同じ日に、朝礼や社内の掲示、研修で従業員に内容を説明します。

ジェトロが紹介している中小企業の事例では、人権方針の骨子を作る段階で、弁護士から、取組の優先順位は直感だけで決めず、本来は深刻度を基準に（潜在的な影響は起こりやすさも考えて）人権デュー・ディリジェンスを通じて確かめるべきだと助言を受け、方針の骨子から重点項目を外したことが紹介されています（ジェトロの事例記事）。同じ記事では、国連の指導原則の言い回しにできるだけ近づけて書くと、英語に訳すときにも整合をとりやすいという助言も紹介されています。海外の取引先がある会社は、この点も意識しておくと後の作業が楽になります。

ほかの方針・規程との違い

人権方針を作ろうとすると、「ハラスメント防止規程やカスハラの方針と何が違うのか」「全部まとめて1つにできないか」という疑問が出てきます。人権方針は、会社全体の人権についての約束で、ほかの方針や規程は、その約束を具体的な場面に落としたものと考えると整理できます。

人権方針と、ほかの方針・規程の関係：人権方針は会社全体の人権についての約束で、その内容を、就業規則・ハラスメント防止規程（従業員の労働時間・賃金・ハラスメント）、カスタマーハラスメント基本方針（お客様からの迷惑行為から従業員を守る）、調達方針・取引先へのお願い（取引先で働く人の労働環境と安全）、プライバシーポリシー（お客様・従業員の個人情報の取扱い）に反映する

文書	主に扱うこと	人権方針との関係
就業規則・ハラスメント防止規程	従業員の労働時間・賃金・ハラスメント	人権方針の「適正な労働時間」「ハラスメントを許さない」を、社内の決まりとして具体的に定める
カスタマーハラスメント基本方針	お客様からの迷惑行為から従業員を守る	人権方針の「従業員を守る」を、お客様との関係で具体的に示す
調達方針・取引先へのお願い	取引先で働く人の労働環境と安全	人権方針の「取引先の皆様への期待」を、取引の場面で具体的に伝える
プライバシーポリシー	お客様・従業員の個人情報の取扱い	人権方針の「個人情報とプライバシーを守る」を、個人情報保護法に沿って具体的に定める

ガイドラインの要件⑤は、人権方針を「事業方針及び手続」に反映することで、その例として行動指針や調達指針を挙げています。人権方針を作ったら、上の表の文書に人権方針と食い違う内容が無いかを確かめ、必要なら書き足します。

まとめて1つにすることもできますが、カスハラの方針はお客様に向けて、プライバシーポリシーは個人情報保護法の求める事項を書く文書なので、読む人と目的が違います。人権方針は短く保ち、具体的な内容はそれぞれの文書に任せるほうが、読む人にも、改定する側にも分かりやすくなります。

取引の適正化を約束する文書としては、パートナーシップ構築宣言もあります。こちらは取引先との価格転嫁や支払条件などを宣言するもので、人権方針の「取引先の皆様への期待」とは向きが逆（自社が取引先にどう接するか）です。両方を出している会社は、互いのページからリンクしておくと、取引先が確認しやすくなります。

ホームページへの載せ方

人権方針は、要件④のとおり一般に公開されている必要があります。法務省人権擁護局の資料も、策定した人権方針は自社のウェブサイトなどで対外的に周知する必要があるとしています。ここでは、ホームページのどこに、どんな形で載せるかを整理します。

ページ名とURL

ページ名は「人権方針」が最も伝わりやすく、取引先が調査票のために探すときにも見つかりやすい名前です。「人権基本方針」でもかまいません。URL は /human-rights-policy や /policy/human-rights など、英語で内容が分かるものにしておくと、ほかの方針ページを足すときにも整理しやすくなります。

置き場所はフッターと会社概要

人権方針のページは、次の場所からリンクしておくと見つけてもらいやすくなります。

フッター: プライバシーポリシーやサイトポリシーと並べて常設リンクを置く。どのページからでも1クリックで開ける
会社概要ページ: 「方針・宣言」の欄を作り、人権方針、プライバシーポリシー、パートナーシップ構築宣言などを並べる
サステナビリティや SDGs のページ: すでに取組を紹介するページがあれば、その中からリンクする

会社概要ページに並べる項目は会社概要ページに載せる項目一覧で解説しています。

PDF だけでなくページの本文に書く

方針を PDF にしてリンクするだけだと、スマートフォンで読みにくく、検索でも見つかりにくくなります。ページの本文にそのまま文章を載せ、印刷用に PDF も置く場合は、両方の内容を必ず同じにします。改定したときに PDF の差し替えを忘れると、古い版が残ってしまいます。

制定日・改定日と代表者名を入れる

ページの最後に、制定日、改定した場合は改定日、代表者の役職と氏名を入れます。要件①の「経営陣の承認」を外から確認できる部分です。英語版を用意する場合は、日本語版と同じページに並べるか、/en/human-rights-policy のように別ページにして、日本語版からリンクします。

ほかの公開ページとの役割分担

ホームページの法務・方針のページは、それぞれ役割が違います。人権方針のページの中に、個人情報の取扱いや免責の文言を混ぜないようにします。

プライバシーポリシー: 個人情報の取得・利用・第三者提供などの取扱い（プライバシーポリシーの雛形と書き方）
免責事項: ホームページの情報の正確さや、外部リンク先についての責任の範囲
特定商取引法に基づく表記: 通信販売をする場合の事業者名・住所・価格などの表示
サイトポリシー: リンクや著作権、推奨環境などサイトの使い方

掲載前のチェックリスト

ホームページに載せる前に、次の項目を確認してください。

方針を公開した後にやること

人権方針は、公開した日から運用が始まります。ガイドラインと法務省人権擁護局の資料が挙げる、公開後の取組を中小企業向けに整理すると、次のようになります。

従業員に伝える。 公開した方針を、朝礼や社内の掲示、入社時の説明で伝えます。法務省人権擁護局の資料は、研修などを通じて従業員やサプライヤーに浸透させる必要があるとしています。
規程や取引の決まりに反映する。 就業規則、ハラスメント防止規程、取引先へのお願い文などに、方針の内容を反映します。要件⑤を満たすための作業です。
相談を受けたら記録し、対応する。 相談窓口に届いた相談は、相談者のプライバシーに配慮して記録し、対応の結果も残します。
人権への影響を確認する。 方針の「6. 人権を尊重する取組」で約束したとおり、長時間労働やけがの状況、取引先の状況を定期的に確認します。これが人権デュー・ディリジェンスの入り口になります。
数年ごとに見直す。 法務省人権擁護局の資料は、人権デュー・ディリジェンスの結果や法整備の状況を受けて改定が必要になる場合があるため、数年ごとに内容が適切かを再確認することが有用だとしています。改定したら、ホームページの改定日も更新します。

方針を改定したときに、制作会社に依頼しないとホームページを直せない状態だと、改定日や相談窓口の連絡先が古いまま残りやすくなります。方針のページは、自社で文章を直せる形にしておくと、見直しを続けやすくなります。

シタミで作るホームページに人権方針のページを置く

シタミでは、業種と好みを選ぶと、完成したホームページを実物のURLで無料プレビューできます。人権方針を載せる会社のホームページは「コーポレートサイト」の種類で作ります。コーポレートサイトは、スタンダード（月額4,980円、最大15ページ）とプレミアム（月額8,800円、ページ数は無制限）で作れます。

シタミで作るホームページは、どのプランにも画面を見ながら文章を直せる「かんたんページ編集」が含まれているため、方針の文言や改定日を自分たちで更新できます。人権方針の文面は、この記事の例文をもとに用意してください。サイトにページを足したい場合や、ご自身で載せられない場合は、シタミのお問い合わせ窓口（メール）に相談してください。各プランの料金とできることは料金プランのページで公開しています。

人権方針のページを置くホームページを、先に下見する

シタミなら、業種と好みを選ぶだけで、完成したホームページを無料プレビューで確かめてから購入を決められます。各プランの料金は料金プランのページで公開しています。

無料で下見する

よくある質問（FAQ）

人権方針の策定は法律で義務づけられていますか？

日本の法律では義務ではなく、罰則もありません。ただし政府のガイドラインは、法的拘束力は無いとしたうえで、規模や業種にかかわらず日本で事業活動を行う全ての企業（個人事業主を含む）が、人権尊重の取組に最大限努めるべきとしています。

従業員が10人ほどの会社でも人権方針は必要ですか？

国連の指導原則は、人権を尊重する責任はすべての企業に適用されるとしつつ、手段の規模は企業の規模などに応じて変わりうるとしています。取引先から調査票が届いている場合は、短い例文から始めて公開しておくと、回答しやすくなります。

大企業の人権方針を参考にしてもよいですか？

言い回しの参考にするのはかまいませんが、社名だけ変えて使うのは避けてください。政府のガイドラインは、同業他社の方針を形式的な調整だけで自社の方針にすることは適切ではないとしています。自社で起こりうる人権課題を書き込みましょう。

人権方針には何を書けばよいですか？

経営陣の承認、社内外の専門的な情報・知見の参照、従業員・取引先への期待の明記、公開と周知、事業方針や手続への反映、の5つの要件を満たす内容を書きます。具体的には、基本的な考え方、尊重する規範、適用範囲、大切にする人権、取引先への期待、取組、相談窓口、見直しです。

人権方針はホームページのどこに載せればよいですか？

独立したページにして、フッターの常設リンクと会社概要ページから1クリックで開けるようにするのが一般的です。PDF だけでなくページの本文にも文章を載せ、制定日と代表者名を入れておくと、取引先が確認しやすくなります。

英語版も用意したほうがよいですか？

海外の取引先や、海外の調達基準に沿って調査票を送ってくる取引先がある場合は、英語版があると説明しやすくなります。国連の指導原則の言い回しに近づけて日本語版を書いておくと、英語に訳すときにも整合をとりやすくなります。

人権方針はどのくらいの頻度で見直せばよいですか？

決まった頻度はありませんが、法務省人権擁護局の資料は、数年ごとに内容が適切かを再確認することが有用だとしています。事業内容や働き方が大きく変わったとき、法令が改正されたときも見直し、ホームページの改定日を更新します。

まとめ：人権方針は「今している取組」を言葉にするところから

人権方針は、会社が人権を尊重する責任を果たすと約束し、従業員や取引先への期待を示す文書。国連の指導原則16と政府のガイドラインの「3. 人権方針」が中身を定めている
法律の義務ではないが、ガイドラインは規模や業種にかかわらず全ての企業に取組を求めている。中小企業では、取引先の調査票と公共調達の契約書がきっかけになりやすい
方針には、①経営陣の承認、②専門的な情報・知見の参照、③従業員・取引先への期待、④公開と周知、⑤事業方針や手続への反映、の5つの要件を入れる
他社の方針の写しは適切ではない。例文は骨組みとして使い、自社で起こりうる人権課題を「当社が大切にする人権」に書き込む
ホームページでは、フッターと会社概要から開ける独立したページにし、本文に文章を載せ、制定日と代表者名を入れる
公開した後は、従業員への周知、規程への反映、相談への対応、定期的な見直しを続ける

人権方針は、大企業のような分厚い報告書をつくるための文書ではありません。従業員の働き方を守り、お客様の情報を大切に扱い、取引先と協力するという、多くの会社がすでにしていることを、経営者の言葉で約束し直す文書です。例文を下書きにして、自社で実際に気をつけていることを思い浮かべながら言葉を選び、ホームページで公開するところまで進めていきましょう。