一般事業主行動計画とは？101人以上の義務・2025年と2026年の改正点、ホームページでの公表方法と例文

「従業員が100人を超えたら、一般事業主行動計画を出さないといけないと聞いた」「他社のホームページに載っている行動計画を見たが、何を書けばいいのか分からない」「2025年と2026年に法改正があったらしいが、前の計画をそのまま使ってよいのか」。一般事業主行動計画は、人事の担当者が初めて作るときに迷いやすい書類です。2つの法律がそれぞれ別の計画を求めているうえに、ここ2年で中身のルールが続けて変わりました。

この記事では、次世代育成支援対策推進法（次世代法）と女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）の2つの計画について、義務の対象、2025年4月と2026年4月の改正点、策定から届出・公表までの流れを、条文と厚生労働省の資料（2026年10月24日時点）に基づいて整理します。後半では、計画を自社ホームページで公表するときのページの作り方と文例を紹介します。

この記事の要点

• 一般事業主行動計画には、次世代法の行動計画（仕事と子育ての両立）と女性活躍推進法の行動計画（女性の活躍推進）の2種類がある。どちらも「計画期間」「数値目標」「取組の内容と実施時期」を定める
• 常時雇用する労働者が101人以上の会社は、どちらの計画も策定・届出・社内への周知・外部への公表が義務。100人以下は努力義務。パートやアルバイトでも、期間の定めがない人や1年以上雇用している（見込みの）人は数に入る
• 2025年4月1日から、次世代法の計画を策定・変更するときは、男性の育児休業等の取得状況と労働時間の状況を把握し、それに関する数値目標を設定することが義務になった
• 2026年4月1日から、女性活躍推進法の情報公表で、101人以上の会社は男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が必須になった（301人以上は女性管理職比率が新たに必須）
• 公表先は、次世代法は厚生労働省の「両立支援のひろば」、女性活躍推進法は「女性の活躍推進企業データベース」が案内されているが、自社ホームページへの掲載でもよい。載せるなら、策定日と計画期間を明記し、2つの計画と情報公表を1ページにまとめると探しやすい

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一般事業主行動計画とは

一般事業主行動計画とは、従業員の仕事と子育ての両立や女性の活躍推進のために、会社が「いつまでに・何を目標に・何をするか」を定める計画です。国や地方公共団体以外の事業主を、法律では「一般事業主」と呼びます。

厚生労働省は、次世代法の行動計画を「（1）計画期間、（2）目標、（3）目標達成のための対策及びその実施時期を定めるもの」と説明しています（一般事業主行動計画の策定・届出等について）。女性活躍推進法の行動計画も、同じ3つの事項を定めるよう求めています（女性活躍推進法8条2項）。

つまり「一般事業主行動計画」は1つの書類の名前ではなく、2つの法律にそれぞれ同じ名前の計画があります。違いを表にまとめます。

2つの計画は別々に作ってもよく、1つの計画にまとめて作ることもできます。厚生労働省は、女性活躍推進法と次世代法の行動計画をまとめて届け出る「一体型」の届出様式を用意しています（一般事業主行動計画の策定・届出等について）。

策定が義務になる会社（常時雇用する労働者101人以上）

どちらの法律も、条文の言い方は「常時雇用する労働者の数が百人を超えるもの」です（次世代法12条1項、女性活躍推進法8条1項）。つまり101人以上の会社は、策定・届出・周知・公表が義務で、100人以下は努力義務です（次世代法12条5項、女性活躍推進法8条7項）。

「常時雇用する労働者」は正社員だけではありません。厚生労働省のパンフレットは、パート・契約社員・アルバイトなどの名称にかかわらず、次のどちらかに当たる人を含むとしています（女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！）。

1. 期間の定めなく雇用されている人
2. 一定の期間を定めて雇用されている人で、過去1年以上引き続き雇用されている人、または雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる人

正社員が80人でも、1年以上働いているパートが30人いれば110人となり、義務の対象です。女性活躍推進法の行動計画は、2022年4月1日から101人以上300人以下の会社にも策定が義務になっています（同パンフレット）。

規模ごとの義務を整理すると、次のとおりです。

100人以下の会社でも、計画を作ると使える制度があります。日本政策金融公庫の「働き方改革推進支援資金」は、行動計画の策定が努力義務の100人以下の事業主が計画を策定した場合などに、通常より低い金利で利用できると厚生労働省は案内しています（女性活躍推進法特集ページ）。

2025年・2026年の改正で変わったこと

ここ2年で、2つの計画のルールが続けて変わりました。2025年3月以前に作った計画をそのまま更新しようとすると、改正後に必要な項目が抜けやすいので注意が必要です。

次世代法（2025年4月1日施行）：状況把握と数値目標が義務に

2024年5月の改正で、次世代法の期限が2035年3月31日まで10年延長されました（厚生労働省「次世代育成支援対策推進法」）。あわせて、2025年4月1日から、101人以上の会社が行動計画を策定・変更するときのルールが変わっています。

改正後の次世代法12条3項は、育児休業等の取得の状況と労働時間の状況を把握し、改善すべき事情を分析したうえで計画を定めること、目標は「その雇用する労働者の育児休業等の取得の状況及び労働時間の状況に係る数値を用いて定量的に定めなければならない」ことを定めています。厚生労働省のQ&Aによると、把握するのは直近の事業年度の次の2つです（令和６年改正次世代育成支援対策推進法に関するQ＆A）。

労働時間の把握は、短時間労働者を除くすべての労働者が対象で、管理監督者も含みます。社内に配偶者が出産した男性がいない年でも、2つの状況の把握と分析は必要です。その場合は、直近の事業年度より前の状況を把握することが考えられると、同じQ&Aは説明しています。

Q&Aが示す数値目標の例は、「計画期間における男性の平均育児休業取得率を○％以上とする」「男性の育児休業取得期間２週間以上の割合を○％以上とする」「フルタイム労働者一人当たりの各月ごとの法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数を○時間未満とする（又は○％削減する）」などです。数値は、実数・割合・倍数のどれでも構いません。

この義務は、2025年4月1日以降に策定または変更する計画から適用されます。計画期間が施行日をまたぐ計画は、次に策定・変更するときから対応すれば足ります（同Q＆AのA1-4）。

なお、同じ2024年5月に改正された育児・介護休業法により、厚生労働省は「2025年４月から、男性労働者の育児休業取得率等の公表が従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務化されます」と案内しています（男性の育児休業取得率等の公表について）。これは育児・介護休業法に基づく育児休業の取得状況の公表で、行動計画とは別の義務です。

女性活躍推進法（2026年4月1日施行）：男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が101人以上で必須に

女性活躍推進法も、2025年6月11日公布の改正で期限が10年延長され、2026年4月1日から情報公表の必須項目が広がりました（改正女性活躍推進法等のポイント）。厚生労働省は「101人以上の企業に公表義務を拡大するとともに、新たに女性管理職比率についても101人以上の企業に公表を義務付けます」と説明しています。301人以上の会社には、2022年7月8日から男女間賃金差異の公表が義務づけられていました。

初回の公表時期について、同じ資料は「改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね３か月以内に公表する」としています。たとえば3月決算の会社なら、2027年3月末に終わる事業年度の実績を、おおむね2027年6月末までに公表します。その後も、おおむね1年に1回以上、最新の数値に更新します。

男女間賃金差異は、男性の賃金の平均に対する女性の賃金の平均を割合（%）で示し、「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3つの区分で公表します。女性管理職比率の「管理職」は、課長級と、課長級より上位の役職（役員を除く）にある人の合計です。

行動計画づくりにも関わる変更があります。101人以上の会社は、2026年4月1日から、計画を作る前の状況把握で男女間賃金差異も把握する必要があります（女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！）。また、改正後の指針では、計画の策定にあたって女性の健康上の特性に係る取組を盛り込むことが望ましいとされました。女性の健康支援に取り組む企業を認定する「えるぼしプラス」も、2026年4月1日から申請できます。

策定から公表までの流れ

2つの計画とも、流れはほぼ同じです。次世代法の計画について厚生労働省は、公表・周知・届出をいずれも策定の日からおおむね3か月以内に行うよう案内しています（一般事業主行動計画の策定・届出等について）。女性活躍推進法の計画は、策定・変更したら周知・公表し、届け出るよう案内されています（女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！）。

1. 状況把握と課題分析：直近の事業年度の数字を集める。次世代法は男性の育児休業等の取得状況と労働時間、女性活躍推進法は採用者に占める女性の割合、男女の継続勤務年数の差異、労働時間、管理職に占める女性の割合、101人以上は男女間賃金差異。数字から改善すべき点を洗い出す
2. 計画の策定：計画期間、数値目標、取組の内容と実施時期を決める。女性活躍推進法の計画期間は、2035年度までの間で、おおむね2〜5年に区切るよう案内されている
3. 社内への周知：非正社員を含む全ての労働者に知らせる。方法は、事業所の見やすい場所への掲示、書面の配布、電子メールでの送付、イントラネットへの掲載など
4. 外部への公表：厚生労働省のサイト（両立支援のひろば／女性の活躍推進企業データベース）や自社ホームページに載せる
5. 都道府県労働局への届出：「一般事業主行動計画策定・変更届」を、郵送・持参・電子申請（e-Gov）のいずれかで、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に出す。計画そのものの添付は不要

届け出た後は、計画に沿って取組を進め、数値目標の達成状況を定期的に点検します。

次世代法では、届出や公表をしない場合、厚生労働大臣は期間を定めて届出・公表をするよう勧告できます（次世代法12条7項、周知は12条の2第3項で準用）。女性活躍推進法では、情報公表をしない、または虚偽の公表をした会社が勧告に従わないとき、その旨を公表できるとされています（同法31条）。また、女性活躍推進法では、厚生労働大臣から求められた報告をしない、または虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料の対象です（同法39条）。

公表の方法を比べる

公表の方法は、厚生労働省のサイトに載せるか、自社ホームページに載せるかが中心です。次世代法について厚生労働省は、「両立支援のひろば」への掲載、自社のホームページへの掲載、県の広報誌・日刊紙への掲載などを挙げ、インターネットが使えない会社では事務所への備え付けでもよいとしています。女性活躍推進法の情報公表は、「女性の活躍推進企業データベース」への掲載が最も適切としたうえで、「自社のホームページへの掲載等によることを妨げるものではありません」と説明しています（女性活躍推進法特集ページ）。

公表先はどれか1つで足ります。厚生労働省のサイトに載せたうえで、自社ホームページにも同じ内容を載せておくと、会社のサイトを見に来た求職者や取引先にも計画が届きます。なお、男女間賃金差異などを有価証券報告書だけで公表しても、女性活躍推進法の義務を果たしたことにはならないと厚生労働省は説明しています。

くるみん・えるぼし認定との関係

行動計画を作って届け出た会社は、取組の実績が一定の基準を満たすと、申請により厚生労働大臣の認定を受けられます。次世代法の認定が「くるみん」「トライくるみん」「プラチナくるみん」、女性活躍推進法の認定が「えるぼし」「プラチナえるぼし」です。

厚生労働省によると、認定を受けると次のような制度を使えます（次世代育成支援対策推進法、女性活躍推進法特集ページ）。

• 各府省などが総合評価落札方式や企画競争で行う公共調達での加点評価（くるみん・えるぼしの両方）
• 常時雇用する労働者が300人以下の中小企業向けの「くるみん助成金」（こども家庭庁。上限50万円、令和3年10月から令和9年3月まで）
• 賃上げ促進税制の税額控除率の上乗せ（中小企業はくるみん認定またはプラチナくるみん認定）

認定の申請には、行動計画を公表し、従業員に周知した日付が分かる書類が必要です。自社ホームページで公表した場合は、公表した日が分かる画面を印刷して保存しておくよう、厚生労働省は案内しています（一般事業主行動計画の策定・届出等について）。認定を目指すなら、計画を作る段階から認定基準に合う目標にしておくと、計画期間の終わりに申請しやすくなります。

自社ホームページに載せるページの作り方

ここからは、計画を自社ホームページで公表する場合のページの作り方です。「一般事業主行動計画」で検索すると、企業が自社の計画を載せたページが上位に多く並びますが、策定日や更新日が書かれていないページもあり、書き方にはばらつきがあります。

ページ名と置き場所

ページ名は、法律の名前どおり「一般事業主行動計画」とするのが最も分かりやすい形です。2つの計画と情報公表をまとめるなら「一般事業主行動計画・女性の活躍に関する情報公表」としてもかまいません。

検索上位の実例では、会社案内（会社情報）の中や、サステナビリティのページの中に置かれています。そのうえで、フッターに常設リンクを置くと、どのページからでも1クリックで開けます。会社概要ページに載せる他の項目は会社概要ページに載せる項目一覧、ページ全体の階層の決め方はサイトマップの作り方で解説しています。

PDF だけを置く方法もありますが、ページ本文に書いておくと、スマートフォンでも拡大せずに読めます。PDF を使う場合も、ページにタイトルと策定日、計画期間を書き、PDF へのリンクを添えます。

ページに載せる項目

1ページに載せる項目は次のとおりです。

情報公表は、行動計画とは別の義務です。101人以上の会社は2026年4月から男女間賃金差異と女性管理職比率が必須になったため、同じページの中で見出しを分けて載せておくと、求職者が探しやすくなります。厚生労働省は、情報公表の内容をおおむね年1回以上更新し、「いつの情報なのか分かるよう更新時点を明記してください」と案内しています。

目標の書き方（上位の実例ページの型）

検索上位に並ぶ企業の実例ページから目標の書き方を拾うと、次の3つの型があります。いずれも数値を含みますが、期限と対象の書き方に差があります。

1つ目の例はタイムズ２４株式会社の一般事業主行動計画、2つ目と3つ目の例は株式会社おきぎんシステムソリューションズの一般事業主行動計画からの引用です。

取組内容は、「2026年4月～」のように開始時期を添えて箇条書きにする書き方が分かりやすい形です。条文は取組の内容とあわせて「その実施時期」を定めるよう求めているので（次世代法12条2項、女性活躍推進法8条2項）、「引き続き実施する」だけで終えず、開始の時期を書き添えます。

目標を「制度を導入する」とする場合、厚生労働省は、法令の最低基準ではなく、それを上回る水準を目標にするよう案内しています。また、女性活躍推進法の計画では、男女雇用機会均等法に反しない内容にする必要があります。厚生労働省のパンフレットによると、雇用管理区分ごとに女性が4割を上回っている場合は、女性だけを対象にした取組ではなく、男女ともに対象とした取組にする必要があります。

文例（従業員120人の会社の例）

架空の会社で、2つの計画を1ページにまとめた例です。数値は例なので、自社の状況把握の結果に合わせて置き換えてください。

一般事業主行動計画

株式会社〇〇（策定日：2026年4月1日）

社員が仕事と子育てを両立し、性別にかかわらず力を発揮できる職場をつくるため、次の行動計画を策定します。

1. 次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画

計画期間：2026年4月1日～2028年3月31日（2年間）

目標1：計画期間中の男性社員の育児休業等取得率を50%以上とする。

• 2026年4月～　配偶者の出産を届け出た男性社員に、制度と取得の手続を個別に説明する
• 2026年10月～　育児休業中の業務を引き継ぐ担当者の決め方を部署ごとに定める

目標2：フルタイム社員1人当たりの各月の法定時間外労働と法定休日労働の合計を、月平均20時間未満とする。

• 2026年4月～　部署ごとの残業時間を毎月の経営会議で共有する
• 2026年7月～　毎週水曜日をノー残業デーとする

2. 女性活躍推進法に基づく行動計画

計画期間：2026年4月1日～2028年3月31日（2年間）

目標：管理職（課長級以上）に占める女性の人数を2人から4人以上にする。

• 2026年6月～　管理職候補の社員（男女とも）を対象に、管理職研修を年2回行う
• 2027年4月～　昇進・昇格の評価基準を見直し、社内に公開する

3. 女性の活躍に関する情報公表（2027年3月期の実績）

男女間賃金差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）：全労働者 〇〇.〇%／正規雇用労働者 〇〇.〇%／非正規雇用労働者 〇〇.〇%

女性管理職比率：〇〇.〇%

男女別の育児休業取得率：男性 〇〇.〇%／女性 〇〇.〇%

最終更新日：2027年6月30日

一から作るときは、厚生労働省の次世代法のモデル行動計画（会社の状況別にA〜J）や、女性活躍推進法特集ページで案内されている「一般事業主行動計画策定支援ツール」も使えます。

例では3月決算を想定しています。2026年4月の改正後に最初に終わる事業年度は2027年3月期なので、その実績をおおむね2027年6月末までに載せ、行動計画のページと同じ場所で数値を更新しています。対象期間を見出しに書いておくと、いつの情報かがひと目で分かります。

公表前のチェックリスト

ページを公開する前と、計画を変えたときに確認したい項目です。

• 常時雇用する労働者の数を、パート・アルバイトの条件も含めて数えた
• 次世代法の計画に、男性の育児休業等の取得状況と労働時間の状況に関する数値目標が入っている（2025年4月以降に策定・変更した計画）
• 女性活躍推進法の計画に、数値目標が1つ以上ある（301人以上は2つの区分から1つ以上ずつ）
• 目標ごとに、取組の内容と開始時期が書いてある
• 策定日（変更日）と計画期間がページの冒頭にある
• 情報公表に、男女間賃金差異（3区分）と女性管理職比率があり、対象期間が書いてある（101人以上、2026年4月以降）
• 社内への周知（掲示・配布・メール・イントラネット）を行った（次世代法の計画は策定からおおむね3か月以内）
• 都道府県労働局への届出を行った（次世代法の計画は策定からおおむね3か月以内）
• 公表した日が分かる画面を保存した（くるみん・えるぼし認定の申請を考えている場合）
• 計画期間が終わったら、新しい計画に差し替える担当者と時期を決めた

業種によっては、行動計画のほかにもホームページへの掲載が法令で求められる項目があります。自社に当てはまるものがないかはホームページの掲載義務一覧で確認できます。求職者向けの情報をまとめた採用ページの作り方は採用サイト制作の完全ガイドで解説しています。

よくある質問

まとめ：2つの計画と情報公表を、日付つきで1ページにまとめる

一般事業主行動計画は、次世代法と女性活躍推進法の2つの法律に同じ名前の計画があり、どちらも常時雇用する労働者101人以上の会社に策定・届出・周知・公表が義務づけられています。

1. 人数を数える。 パート・アルバイトの条件を含めて101人以上なら、2つの計画とも義務です。
2. 改正後のルールで作る。 2025年4月以降の次世代法の計画には、男性の育児休業等の取得状況と労働時間の状況に関する数値目標が必要です。2026年4月以降、101人以上は男女間賃金差異と女性管理職比率の公表も必須です。
3. 策定したら、周知・公表・届出をする。 次世代法の計画は策定からおおむね3か月以内が目安です。公表は厚生労働省のサイトか自社ホームページで行います。

自社ホームページに載せる場合は、2つの計画と情報公表を1ページにまとめ、策定日・計画期間・更新日を明記しておくと、求職者にも社内にも分かりやすいページになります。カスタマーハラスメント対策の基本方針や情報セキュリティ基本方針など、会社として公表しておきたい方針のページは、カスタマーハラスメント基本方針の例文と情報セキュリティ基本方針の例文と書き方で解説しています。